임원도 임금체불로 진정을 제기할 수 있는지에 대한 문의를 자주 받는다. 사내에서 임원의 직책을 보유하고 있더라도 실질의 관계에서 사용자의 지휘감독을 받는지 아니면 사무처리의 위임을 받고 있는 관계에 있는지에 따라 다르다. 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따른 퇴직금 지급 의무가 있는 대상은 근로기준법상 근로자에 한해 발생하기 때문이다.
임원도 임금체불로 진정을 제기할 수 있는지에 대한 문의를 자주 받는다. 사내에서 임원의 직책을 보유하고 있더라도 실질의 관계에서 사용자의 지휘감독을 받는지 아니면 사무처리의 위임을 받고 있는 관계에 있는지에 따라 다르다. 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따른 퇴직금 지급 의무가 있는 대상은 근로기준법상 근로자에 한해 발생하기 때문이다.
먼저, 대상자가 임원이라면 등기 임원인지, 출퇴근 의무가 있는지, 업무집행권이 있는지에 대한 확인이 필요하다. 등기 임원은 대개 위임관계에 있으며 근로기준법 제2조 제1항 제2호 규정에 의해 사업경영담당자에 해당하므로 근로자성을 부정하는 것이 일반적이다. 다만, 등기 임원이라고 하더라도 임원으로서의 실질적인 권한이 없으며 업무집행권을 가진 자의 지휘감독을 받아 사실상 노무에 종사하고 그 대가로서 임금을 받고 있다고 볼 수 있으면 예외적으로 근로자에 해당한다고 볼 것이다(근로기준과-471, 2010.01.27.)
비등기 임원은 위임계약의 형식을 취하더라도 실질적으로 업무대표권이나 집행권을 보유하지 않는 근로계약에 해당하는 경우가 많다. 이러한 비등기 임원은 직책에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 보아야 하지만, 업무대표권과 집행권을 보유하고 있고 근태관리나 복무규정 등 사내규정의 적용을 배제하는 경우 비등기 임원일지라도 사업경영담당자에 해당하므로 근로자성이 부인된다.
즉, 등기 임원인지 비등기 임원인지 보다 실질에 있어서 실제 매일 출근해 업무집행권을 갖는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있거나, 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아왔다면, 그러한 임원은 근로기준법상 근로자에 해당한다(대법원 2003.09.26. 선고 2002다64681 판결).
한편, 일반 직원이 업무대표권 및 집행권을 가진 임원으로 승진되는 경우 퇴직금 산정시 계속근로기간을 승진 이전 기간에 대해서만 인정해야 되는지, 전체 기간에 대해서 인정해야 되는지 문제된다. 근로기준법상 사업경영담당자로 볼 수 있는 임원은 선임된 날을 기준으로 이전 근로자로서 발생한 기간에 대한 퇴직금 지급 청구권이 발생하는 것이 원칙이며, 임원으로서 재직한 기간은 근로기준법상 퇴직금 지급의무가 없다고 볼 것이다(2001.11.27., 임금 68200-814).
반면, 임원으로 승진되면서 퇴직금을 정산하지 않은 경우 일방적으로 부정할 수 없고 이전의 관행 등을 고려해 직원으로서의 근무기간 외에 임원으로서의 근무기간도 계속근로기간에 포함되어 산정할 수 있다. 직원이 임원으로 승진되면서 퇴직금을 정산하지 않은 사례와 관련해 법원(대법원 2006.05.25. 선고 2003다16092, 2003다16108 판결)은 “이사로 취임할 때 회사가 직원으로 근무한 데에 대한 퇴직금을 지급하지 아니하였고 퇴직한 다른 이사에게 퇴직금을 지급하면서 직원으로 근무한 기간까지 정관에 정하여진 근속연수에 계산하여 퇴직금을 산정하여 지급한 사례 등을 고려하여, 퇴직한 이사에 대하여 직원으로 근무한 기간과 이사로 근무한 기간을 합쳐서 퇴직금을 산정해야 한다”고 판단한 바 있다.
근로자성이 없는 임원이라고 할지라도 근로자성을 주장해 퇴직금을 청구하는 등 법적 분쟁으로 이어지는 사례가 많다. 사업장에서는 근로자성이 부정되는 임원과 일반 직원의 근태를 명확히 구분해 운영해야 하고, 별도의 임원 규정을 통해 분쟁을 예방해야 할 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)
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