온라인 플랫폼을 매개로 노동하는 플랫폼 종사자에 대해 근로기준법상 근로자성을 인정하는 대법원 판결이 나왔다. 지난 7월25일 대법원 3부는 차량호출 플랫폼 ‘타다’ 운전기사가 타다의 운영사인 쏘카의 근로자라고 인정하는 취지의 판결(대법 2024두 32973)을 내렸다.
온라인 플랫폼을 매개로 노동하는 플랫폼 종사자에 대해 근로기준법상 근로자성을 인정하는 대법원 판결이 나왔다. 지난 7월25일 대법원 3부는 차량호출 플랫폼 ‘타다’ 운전기사가 타다의 운영사인 쏘카의 근로자라고 인정하는 취지의 판결(대법 2024두 32973)을 내렸다.
◇사건의 경위=자동차대여사업자인 원고 ‘쏘카’는 자회사인 VCNC(이하 G)가 개발 운영하는 타다 앱을 통해 차량호출 플랫폼 사업을 한다. 원고는 G를 100% 자회사로 인수해 G와 예약 중개계약을 체결 후, G로 하여금 타다 앱 및 그와 연관된 타다 서비스운영 업무를 수행하게 했다.
원고는 용역업체 F를 통해 타다 운전기사를 공급받았다. F는 근로자파견사업 허가를 받은 업체로 타다 운전기사인 피고 보조참가인 C를 채용해 원고 쏘카에 공급했다.
원고 쏘카는 타다 차량을 소유하고 필요한 부대비용(세차비, 유류비 등)을 부담했고 타다 운전기사의 임금과 업무내용을 결정했다. G는 원고를 대신해 타다 앱 개발 및 운영, 이용자 모집, 서비스 이용대금의 결제 및 수령 대행업무를 수행했다. 그 외에도 협력업체에 타다 드라이버에 대한 ‘교육자료’를 제작해 배포하고, 타다 드라이버 운행내역을 수집해 작성한 근태관리 리포트를 보내 교육 등 조치 후 회신을 요구하는 등 협력업체 관리와 타다 운전기사의 지휘·감독 업무를 수행했다.
2019년 7월15일 F는 인원 감축을 이유로 타다 운전기사 C를 비롯해 70명에게 계약해지를 통보했다. 이에 C는 실질적으로 G의 지휘·감독하에 근로를 제공했다며, 2019년 10월7일 서울지방노동위원회에 G를 상대로 부당해고 구제신청을 제기했다.
C는 최초 부당해고가 발생한 날로부터 3개월이 지난 2019년 12월3일 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자 변경신청을 했다. 서울지방노동위원회는 2019년 12월26일 C가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 각하했다. C는 이에 불복, 2020년 2월6일 중앙노동위에 재심을 신청했고, 중노위는 2020년 5월28일 C의 근로자성을 인정하고 원고가 근로기준법 제27조가 정한 해고의 서면 통지의무를 위반했으므로 부당해고에 해당한다고 판정했다.
이에 불복한 원고는 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당해고구제 신청심판의 취소를 구하는 행정소송을 제기했고 1심은 원고의 손을, 원심은 C의 손을 들어 줬다.
◇사건의 쟁점=이번 사건의 쟁점은 두가지다. 첫째는 부당해고 등 구제절차에서 피신청인의 추가·변경이 허용되는 경우 제척기간 준수 여부를 언제로 볼 것인가다. 근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고된 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회 부당해고에 대해 구제신청을 할 수 있다. 노동위원회의 구제신청은 부당해고 등의 불이익처분에 대해 행정적으로 신속하게 구제하는 제도다. 통상적으로 민사소송을 통해 해고의 무효를 다투면 소송절차가 번잡하고, 과다한 비용이 들기에 국가가 노동위원회라는 행정서비스를 통해 신속·편리하며 경제적이고 탄력적으로 권리를 구제하기 위해 설계한 제도다. 그러나 해고일로부터 3개월을 초과하면 구제신청은 제척기간을 지나 각하된다.
해당 사건에서 해고된 C가 2019년 7월15일 해고일로부터 3개월 이내인 2019년 10월7일에 지노위에 G를 상대로 부당해고 구제신청을 제기했다. 그러나 플랫폼 고용관계의 복잡성으로 사용자를 G라고 인식했다가 실제 사용자는 원고인 쏘카로 변경했다. 문제는 피신청인을 추가·변경 신청한 시점이 해고 발생일인 2019년 7월15일로부터 3개월이 지난 2019년 12월3일이라는 점이다. 원고는 재판에서 이에 대해 부당해고 구제신청의 제척기간을 지나 각하 사유가 된다고 주장했다.
두 번째 쟁점은 원고 쏘카와 타다 운전 용역 제공계약을 체결한 F와 직접 근로계약한 타다 운전기사 C의 사용자가 원고 쏘카인지다.
C는 원고 쏘카가 G를 통해 타다 운전기사의 업무내용을 결정했고, 업무 수행과정에서 실질적인 지휘·감독을 했다는 점을 들어 자신이 임금을 목적으로 원고 쏘카와 사용 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장했다. 따라서 원고와의 사이에 묵시적 근로계약 관계가 인정되므로 원고는 C의 사용자이며, G와 F는 업무수행의 독자성 없이 원고로부터 위탁받은 업무수행만 하는 일개 부서에 불과하므로 원고가 F를 통해 인원 감축을 통보한 것이 해고에 해당한다고 주장했다.
◇대법원의 판단=결론적으로 대법원 재판부는 타다 운전기사 C가 원고 쏘카의 근로자이며 그 사용자는 원고라고 판결했다.
재판부는 원고가 타다 서비스를 균질화하고 표준화할 필요에 따라 G가 타다 운전기사의 업무수행 내용 및 제재 등에 관한 교육자료, 근태관리 자료 배포 등 업무내용의 결정과 상당한 지휘·감독을 했다고 봤다.
또한 재판부는 원고가 실질적으로 타다 운전기사에 대해 근무시간과 장소를 지정하고 구속했다고 판단했다. 원고의 대행기관인 G는 차고지와 운행시간 등이 기재된 배차표를 배부하고 해당 용역업체는 타다 운전기사의 배차 희망신청을 종합해 배차했다. 그러나 G의 수락과 배차가 이뤄져야 운전업무가 실질적으로 가능하므로 법원은 C가 수행할 근무시간, 근무장소를 원고의 대행기관인 G가 결정했다고 봤다.
이와함께 재판부는 타다 운전기사는 앱이 배정한 운전업무를 사전에 지정된 방식에 따라 수행하고, 이용자를 선택할 수 없는 만큼 C에게 온전한 선택권이 부여됐다고 보기 어렵다고 판단했다. 그리고 타다 운전기사에 대해 타다 앱을 통해 운행내역이 기록되고 이를 토대로 배차 거절 및 미수락, 취소, 대기지역 이탈 등이 파악되며 이를 통해 제재 등이 이뤄진 이상 타다 운전기사가 업무 수락 및 휴식, 종료를 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어렵다고 판단했다.
이 뿐만 아니라 타다 운전기사의 운전 업무수행에 사용된 차량과 비품 모두 원고의 소유이며, 세차비와 주유비 등 부대비용 일체를 원고가 부담한 점, 타다 운전기사와 형식상 근로계약한 F는 타다 서비스 운전업무에 관해 독자적 장비나 물적 시설을 갖추지 못하는 등 타다 드라이버 운전업무에 대한 독립적 결정 권한이 없는 점을 들어 원고의 사용자성을 인정했다.
대법원 재판부는 이번 판결에서 “온라인(플랫폼)을 매개로 근로를 제공하는 종사자가 근로자인지를 판단할 때는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행방식 결정에 온라인(플랫폼)의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려해 기존의 근로자성 여부를 적정하게 적용하여야 한다”라는 법리를 제시했다.
◇판결의 의의=이번 판결은 플랫폼 노무제공자에 대해 실질적 사용 종속성을 따져 근로자성을 인정한 것으로, 근로자성 판단기준을 플랫폼 노무제공자에게까지 확대한 판결이라는 점에 그 의의가 크다. 향후 다양한 플랫폼 노무제공자와 플랫폼 기업 사이의 고용관계에 영향을 미치게 될 사안이다. 그동안 근로기준법과 노조법의 사각지대에 있었던 플랫폼 노무제공자에 대한 보호 가능성을 높여준 판결이라 볼 수 있다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)
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